《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出，到2020年，我国人才发展的总体目标是：“培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。”我校要实现建设特色鲜明的高水平研究型大学的宏伟目标，关键是高层次人才队伍建设与管理。因此，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》精神，并结合我校办学特色和师资队伍建设的实际情况，特制定《东北林业大学2015-2019年人才引进规划(“5211”人才引进计划)》。

一、指导思想

以科学发展观为统领，坚定不移地贯彻落实“人才强校”战略思想，坚持“党管人才”和“以人为本”，积极适应高校综合体制改革发展方向，遵循人才成长规律，统筹协调，分类实施，将学科发展与专业建设相结合，以创建特色鲜明的高水平研究型大学为目标，进一步提高师资队伍整体水平，实现教师队伍的可持续发展，创建学校整体发展与人才队伍建设和谐统一的新局面。

二、工作思路

以学科建设为龙头，以提高教学质量、科研水平为核心，以提升学校的学术竞争力、社会影响力和国际化水平为目标，根据不同学科专业的发展定位和实际需求，以建设一批学术领军人才、杰出青年学者、优秀青年学者和优秀青年学术骨干人才为重点，积极引进海内外高端人才和青年才俊，加快打造一支具有开拓精神和创新能力的高层次人才队伍，科学建设中青年学术领军人才和杰出青年学者人才队伍，扩充学术后备骨干人才群体，进一步促进教师队伍数量与质量的协调发展，为实现学校的长远目标提供充足的人才保障，为学校的可持续发展奠定坚实的人才基础。

1．加强顶层设计，科学合理布局，适时宏观调控

学校层面，要在认真总结分析多年来师资队伍建设工作中存在的问题，如领军人才缺乏、青年后备人才储备严重不足、师资队伍投入与产出不成正比、部分学科师资队伍学缘结构单一以及年龄结构失衡等，进一步加大投入，合理布局；有关职能部门与二级教学科研单位实行联动，科学合理地制定切实可行的人才引进工作方案，完善人才选拔机制。各教学科研单位层面，要结合本单位师资队伍实际情况，着眼于未来发展目标定位，合理规划所需岗位总量，确定该单位未来几年的人才引进计划，学校将根据人才引进工作的开展情况适时进行必要的宏观调控。

2．调动二级单位积极性，完善引进人才机制

人才的引进，主要目的就是为我所用。用好人才，主要责任在于具体用人单位。各教学科研单位要结合本学科专业的特点和需求，合理设置所需岗位，制定岗位职责，主动搭建和开辟人才招聘的平台和路径。应尽量提供给引进人才充足的科研、实验条件，营造宽松的学术氛围，营造尊重人才、见贤思齐的人文环境，赋予引进人才合理的权力，使其拥有较强的归属感。完善符合本单位人才的考核评价机制，以激励引进人才作出更大贡献。

3．学科专业协同发展，努力提升队伍素质

突出以本科教学为中心的发展理念。按照我校本科专业发展建设情况，对师资力量雄厚的本科专业采取“放慢脚步、优中选优”的补充政策；对师资力量适中的本科专业采取“均匀步调、科学选拔”的补充政策；对师资力量较弱的本科专业采取“加快步伐、重点增补”的补充政策。

保障学科建设可持续发展。一是确保林学和林业工程两个国家一级重点学科在国内的优势地位不动摇；二是重点建设有希望成为国内具有一定影响力的学科；三是对有广阔发展前景的学科给予适当倾斜；四是对学校建设多科性大学不可或缺的学科给予一定扶持。

三、工作目标

学校希望通过人才引进规划，努力建设一支规模适当、结构优化、布局合理、素质优良的高水平师资队伍，造就一批在国内外有重要影响的学术带头人，培养一批有发展潜质的学术骨干，建设一批高水平的创新团队和学术群体，使学校的综合学术竞争力显著提高。结合高层次人才队伍建设的目标和任务，我校在人才引进规划中，针对不同层次的人才引进提出五年的人才引进计划，即“5211”人才引进计划。

“5”是指重点在我校特色优势学科和重点发展的国家级重点学科引进5个左右具有国际先进水平和竞争力的领军人才或领军团队。

“2”是指重点在我校省部级一级博士点学科以上或具有发展潜力的一级硕士点学科引进20个左右具有培养成为千人计划、国家杰出青年科学基金、长江学者奖励计划、青年千人计划、万人计划等人才项目入选者潜力的海内外杰出青年学者；或境外知名高校副教授及以上职称人员，或境外知名研究院（所）相当水平研究员级别人员。

“1”是指重点在我校博士点和硕士点学科引进100个左右成绩突出的具有成为省杰出青年科学基金、龙江学者、省优秀中青年专家等人才项目入选者潜力的海内外优秀青年学者。

“1”是指重点在我校所需学科专业引进100个左右的具备获得国家自然科学基金和国家哲学社会科学基金能力且在学术、科研等方面具有较大发展潜力的海内外青年骨干。

四、年度计划

2015-2019年计划引进高层次人才总量220人左右。其中领军人才或领军团队5个左右，海内外杰出青年学者20人左右，海内外优秀青年学者100人左右，海内外青年骨干100人左右。根据人才引进工作开展情况各年度之间的计划可进行横向互调，但原则上总量控制。

常规补充优秀青年教师100人左右。

五、引进待遇

1．领军人才：聘任教授岗位；年薪50万元人民币起，购房补贴50万至100万元人民币，自然科学类科研启动经费和仪器设备购置费300万至500万元人民币；人文社科类科研启动经费50万至100万元人民币；院士的引进待遇由学校根据具体情况而定。

2．杰出青年学者：聘任教授岗位；年薪30万元人民币起，购房补贴30万至50万元人民币，可执行年薪制，自然科学类科研启动经费和仪器设备购置费200万至300万元人民币，人文社科类科研启动经费30万至60万元人民币。

3．优秀青年学者：聘任教授或副教授岗位；执行国家工资和校内津贴标准，购房补贴15万至30万元人民币，自然科学类科研启动经费和仪器设备购置费30万至100万元人民币，人文社科类科研启动经费10万至30万元人民币。

4．青年骨干：聘任副教授或讲师岗位；执行国家工资和校内津贴标准，购房补贴8万至15万元人民币，自然科学类科研启动经费和仪器设备购置费15万至30万元人民币，人文社科类科研启动经费5万至10万元人民币。

此外，学校计划补充优秀青年教师100人左右，主要用于公共课、基础课和个别学科专业急需的教学科研岗位；执行国家工资和校内津贴标准，学校给予购房补贴5万元人民币，自然科学类科研启动经费5万至15万元人民币，人文社科类科研启动经费3万至5万元人民币。

六、经费预算

学校设立专项经费保障“5211”人才引进计划顺利实施。2015-2019年预计累计投入经费25,000万元，其中科研经费19,000万元，购房补贴5,500万元，招聘宣传工作经费500万元。每年度人才引进经费预算5,000万元左右，其中科研经费3,900万元左右，购房补贴1,000万元左右，工作经费100万元左右。

七、保障措施

1．坚持党管人才，加强组织领导

加强人才队伍建设，必须坚持党管人才原则，坚持以教师为主体，形成党委统一领导，党政齐抓共管、分工协调、任务分解的良好局面。各单位主要负责人要以主人翁的姿态将人才队伍建设作为学校改革和发展的头等大事来抓，凝心聚力、密切配合，积极构建引才、用才、爱才、留才的平台和环境，努力使人才工作呈现二级单位主动引、学校层面支持引的良好格局。学校成立由校领导和相关职能部门负责人组成的人才工作领导小组，全面带动协调人才引进工作，完善人、财、物等方面的相关配套措施，加强对人才引进工作的组织领导。人才工作领导小组根据人才引进工作总体布局，鼓励各二级单位开展人才引进工作，确保人才引进工作落到实处。

将人才队伍建设工作成效作为各教学、科研单位主要负责人的工作业绩和考核的主要指标。在资源配置上切实加强二级单位主要负责人对人才工作的领导，负责本单位人才队伍规划的制定和落实工作，学校对各教学科研单位的引进人才工作业绩予以公布，奖优罚劣，促进引进人才工作形成良好的竞争局面。

2．加大投入，确保经费支持

加强与国内外高水平大学、科研院所的联系与合作，充分依托“千人计划”、“万人计划”、“长江学者”等国家级人才工程项目，学校积极投入经费，专项用于人才引进工作。在学校特色优势学科和重点发展的学科，要面向海内外招聘学术造诣高，对本学科建设具有战略构想，善于培养青年人才并注重学术梯队建设的领军人才、杰出青年学者以及领军团队；在学校的博士点和硕士点学科，要面向海内外招聘一批年轻有为、具有发展潜力的优秀青年学者，并从购房补贴、科研经费、实验室建设和工作条件等各方面积极投入，使其拥有较强的归属感和认同感，潜心踏实地工作，发挥自身的能力，作出更多的贡献。

3. 优化环境，促进人才成长

优化人文环境就是要营造一种积极向上、和谐健康、文人相敬的人际关系，营造一个人人“尊重人才、尊重知识、尊重创造、尊重劳动”的良好氛围。优化学术环境就是要充分遵循人才成长规律，建立严格规范有效的人才考核评价机制，使引进人才能多出成果、出好成果。优化制度环境就是要深化人事制度改革，进一步完善岗位聘任和校内津贴分配制度，处理好激励和考核之间的关系，探索并建立适合我校实际情况且合理的人才绩效评价体系。达到“引进一个人才，带动一个学科，凝聚一个团队”的效果。

4．拓宽宣传渠道，加强人才信息收集与追踪

在人才争夺日趋激烈的情况下，积极探索创新，充分利用国际优势平台，搭建渠道多、范围广、结构稳定的全球公开招聘平台，通过创新人才引进宣传方法，建立人才招聘信息网络，宣传人才引进计划，汇聚海内外优秀人才。要在国内外学者关注的媒体和国内外影响力大的期刊杂志上进行宣传，积极参加国内外的招聘会或举办专场招聘会；充分利用驻外使馆教育处的信息资源、留学生学联和学生志愿团体等合法社团组织，网罗人才，多方面了解预引人才的道德品质及合作精神，随时追踪其科研方向和业绩成果，以便于预引人才进行能力评价与潜力评估。

5．明确岗位任务，加强对引进人才的评价与考核

建立科学合理的人才评价与考核机制，严格按照程序和要求对预引人才进行考核、遴选和评价。考核评价内容主要应包括业绩成果、教学科研能力、道德素质和发展潜力等。

学校对引进人才实行聘用合同管理，采用退出机制和动态管理机制。首个聘期4年，通过聘期考核者可正式聘用。各用人单位在引进人才上岗前与引进人才协商合同内容，重点对岗位职责、聘期业绩（教学、科研、成果转化、人才培养等）、本科教学质量和水平、参与公共事务（学科建设、实验室建设、专业建设与评估、集体活动等工作的贡献度）及薪酬等方面进行约定。

通过建立健全针对人才的管理服务和评价机制，积极创造良好的学术氛围和人才成长环境，确保引进人才能干事、会干事、干成事。

本规划自发布之日起施行，《东北林业大学高层次人才引进办法》（东林校人[2012]17号）即行废止。

附件：

1．东北林业大学师资队伍的基本状况及建设情况分析

2．东北林业大学人才引进考核与管理办法

3．东北林业大学2015—2017年人才引进计划

附件1

东北林业大学师资队伍的基本状况及建设情况分析

一、师资队伍基本状况与分析

1．专任教师队伍基本结构

(1)岗位结构：目前，我校2644名教职工中共有专任教师1278人，其中，教授292人，副教授522人。教授所占比例为22.84%、副教授所占比例为40.84%，中级及以下所占比例为36.32%。教授（正高级）中一级岗位2人、二级岗位36人、三级岗位81人、四级岗位173人。

(2)学历结构：教师队伍中，具有博士学位的教师728人，占教师总数的56.96%；具有硕士学位的教师461人，占教师总数的36.07%，硕士及以上共计1189人，占教师总数93.03%。

(3)年龄结构：学校教师队伍年龄结构进一步优化，已逐步形成一支老中青结合，以中青年为主的教师队伍，其中，35周岁及以下教师386名，占专任教师队伍30.2%；45周岁及以下教师894名，占专任教师队伍69.95%，55周岁及以下教师1206名，占专任教师队伍94.36%。

(4)学缘结构：目前，专任教师中外校毕业生912人，占教师总数的71.36%。其中，在国外取得硕士或博士学位的占全体教师数的5%。

2．高层次人才队伍基本情况分析

目前，我校教师队伍中获得省级以上人才项目的共有50人，占学校专任教师比例的3.9%。在一级学科分布上，林学20人，林业工程11人，农林经济管理3人，生态学2人，生物学7人，机械工程1人，其他学科6人，风景园林学和交通运输工程学科为0人，学科之间差异较大。现有中国工程院院士2名，“长江学者”特聘教授4名，国家杰出青年基金获得者1名（兼聘“长江学者”特聘教授）。全国“百千万人才工程”人选4名，“新世纪百千万工程”人选6名，“龙江学者”特聘教授8名，黑龙江省杰出青年基金获得者13名，教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者36名，人才的相对数量和绝对数量较低。

我校现有获“百千万”人才项目以上的高层次人才共13人，其中，40-45岁的1人、46-50岁的2人、51-55岁的5人、56-60岁的3人，其中，年龄最小的42岁；在国家“千人计划”、“国家特支计划”等人才项目中仍未有人入选。高层次人才队伍数量严重不足，且后续储备人才严重缺乏。

我校各类人才项目所在一级学科分布情况见表1。

表1  各类人才项目所在一级学科分布情况

3．2015-2019年退休专任教师情况

2015-2019年我校拟退休专任教师84人，占学校现有专任教师总数的6.6%，其中，男52人，女32人，二级教授12人，三级教授16人，四级教授29人，五级副教授20人，六级副教授3人，七级副教授4人。

二、 2001年以来我校师资队伍建设情况分析

1．师资补充情况

我校于2000年2月进入教育部直接管理序列，随后逐渐调整了师资补充政策。自2001年以来，我校共新进专任教师774人，其中，正常师资补充681人，引进高层次人才93人，具有博士学位445人、硕士学位300人，教授17人、副教授52人。十五年来，在新补充（引进）的774人中，调出教师共62人，其中，正高级6人，副高级12人，中级30人，初级14人。

具体分布见图1、表2。

图1  2001-2013年教学科研单位新增教师人数

表2  2001-2013年新增教师人数

2．高层次人才引进的基本情况

(1)高层次人才引进的数量和学科分布情况

自2001年以来，学校引进各类高层次人才93人，平均每年引进7人左右。其中，2001-2004年36人，2005-2008年36人，2009-2012年10人，2013-2014年11人。具体分布见表3。

通过表3可见，不同年份、不同的一级博士点学科的高层次人才引进数量有所不同，林学、林业工程、生物学3个学科明显多于其他学科，生态学、机械工程、交通运输工程排在其后，农林经济管理只引进1人，风景园林学在此期间没有引进人才。引进高层次人才在年份上以2001-2008年为主，2009年以后有明显下降的趋势，2013年以后略有好转。

表3  2001-2014年高层次人才引进按学科分布情况

 (2)高层次人才引进的经费投入

自2001年以来，学校引进高层次人才投入安家费293.4万元，科研启动经费3455万元，合计3748万元，共投入住房73套。其中2001-2004年共投入安家费100.6万元，科研启动经费1388万元，投入住房35套；2005-2008年共投入安家费148.8万元，科研启动经费417万元，投入住房34套；2009-2012年共投入安家费41万元，科研启动经费285万元，投入住房3套；2013-2014年共投入安家费3万元，科研启动经费1350万元，周转住房1套。具体数据见表4。

                   表4  2001-2014年高层次人才引进经费分布情况              单位：万元

附件2

东北林业大学人才引进考核与管理办法

第一章  总则

第一条 为加大我校人才引进力度，大力实施人才强校战略，优化人才队伍结构，加快人才队伍建设步伐，不断提升学科和专业建设水平，促进我校内涵建设的快速发展，切实提高学校核心竞争力，结合《东北林业大学2015-2019年人才引进规划(“5211”人才引进计划)》内容要求，特制定本办法。

第二条 人才引进坚持科学规划、按需引进、质量优先、保证重点的原则，实行按需设岗、公开招聘、专家评审、择优聘用、合同管理。

第三条 人才引进坚持学校党委统一领导，党政齐抓共管、分工协调、任务分解，成立人才工作领导小组，由学校领导任组长，人事与专家工作处、党委组织部、教务处、科学技术研究院、研究生院、发展规划与学科建设办公室、资产管理处、计划财务处等部门负责人和学校学术委员会主任委员等为成员。领导小组下设办公室，负责学校人才引进、聘期管理与考核等日常工作。办公室设在人事与专家工作处，办公室主任由人事与专家工作处处长兼任。二级单位应成立相应的人才工作领导小组负责本单位的人才引进工作。

第二章  引进人才的类型和基本条件

第四条 拟引进的人才必须拥护中国共产党的领导，热爱祖国，热爱教育事业，具有良好的道德素质，遵纪守法，治学严谨，身体健康。根据拟引进人才的工作业绩、学术水平、组织管理能力等因素，将引进人才分为以下四个层次：

（一）领军人才或领军团队

中国科学院院士、中国工程院院士、海外著名学术机构的外籍院士；或年龄一般不超过55周岁，具有深厚的学术造诣，已取得国内外同行公认的重要科学研究成果，并且在业内具有相当强的竞争力。

（二）杰出青年学者

具有博士学位；在学术顶级刊物上发表过高被引学术论文；具有成为千人计划、国家杰出青年科学基金、长江学者奖励计划、青年千人计划、万人计划等人才项目入选者潜力的海内外杰出青年学者，或境外知名高校副教授及以上职称人员，或境外知名研究院（所）相当水平研究员级别人员；年龄一般在40周岁以下，特别优秀的可放宽至45周岁。

（三）优秀青年学者

具有博士学位，在本领域二级学科顶级刊物上发表过高被引学术论文；具有成为省杰出青年科学基金、龙江学者、省优秀中青年专家等人才项目入选者潜力的海内外优秀青年学者；年龄一般在35周岁以下，特别优秀的可放宽至40周岁。

（四）青年骨干

在海内外知名大学获得博士学位或在海内外知名学术机构从事教学、科研工作3年以上的博士学位获得者。在本领域二级学科优秀刊物上发表过高被引学术论文（不少于3篇）；具备获得国家自然科学基金或国家哲学社会科学基金能力，且在学术、科研等方面具有较大发展潜力的海内外青年骨干；国内高等院校和科研院所毕业的博士研究生，外语英语应通过国家六级考试、其他语种应通过国家四级考试以上水平（有一年以上海外学习或工作经历的可不受此限制）。年龄一般在35周岁以下。

（五）优秀青年教师

道德素质高，业绩突出、具有良好的学术发展潜力。第一学历须为知名大学全日制本科，应具有非同等学历考取的博士研究生学历及学位；非外语教师外语须达到国家六级及以上水平，外语教师须达到专业外语八级水平。原则上要求博士学历和学位，年龄一般不超过35周岁。

第三章  引进人才待遇

第五条 学校为引进人才提供如下待遇（购房补贴和个人薪酬均为税前）：

（1）领军人才：聘任教授岗位；年薪50万元人民币起，购房补贴50万至100万元人民，自然科学类科研启动经费和仪器设备购置费300万至500万元人民币；人文社科类科研启动经费50万至100万元人民币。领军团队、院士或急需的重要人才的引进待遇由学校根据具体情况可另行商定。

（2）杰出青年学者：聘任教授岗位；可执行年薪制，年薪30万元人民币起，购房补贴30万至50万元人民币，自然科学类科研启动经费和仪器设备购置费200万至300万元人民币，人文社科类科研启动经费30万至60万元人民币。

（3）优秀青年学者：聘任教授或副教授岗位；执行国家工资和校内津贴标准，购房补贴15万至30万元人民币，自然科学类科研启动经费和仪器设备购置费30万至100万元人民币，人文社科类科研启动经费10万至30万元人民币。

（4）青年骨干：聘任副教授或讲师岗位；执行国家工资和校内津贴标准，购房补贴8万至15万元人民币，自然科学类科研启动经费和仪器设备购置费15万至30万元人民币，人文社科类科研启动经费5万至10万元人民币。

（5）优秀青年教师：职称按有关文件执行；执行国家工资和校内津贴标准，购房补贴5万元人民币，自然科学类科研启动经费5万至15万元人民币，人文社科类科研启动经费3万至5万元人民币。

第六条 随高端人才同时引进的团队成员的待遇根据其业绩成果、学术水平等条件，并参考上述引进人才待遇和学校具体情况而定。

第四章  引进工作程序

第七条 根据国家、学校人才引进政策面向国内外公开招聘，按照以下程序引进人才：

（一）发布招聘信息

学校通过相关媒体和渠道，统一发布人才招聘信息。各二级单位通过多种形式大力宣传，广泛搜集并追踪优秀人才信息，积极举荐人才。

（二）申请与资格审查

1．个人应聘。通过二级单位推荐或本人自荐的应聘者可以到各用人单位或学校人事与专家工作处招聘网站报名应聘，应聘时须提供以下材料：

（1）个人基本情况。材料的复印件包括本人学历、学位证书，外语等级证书，专业技术职务聘书，其他必要的证明材料复印件。配偶、子女简要情况说明材料。有一年以上海外学习或工作经历的要提供能证明该经历的材料；

（2）近五年发表的代表性论文的全文及其期刊封面、目录的复印件和代表性著作封面的复印件（10 项以内）。论文被SCI、SSCI、EI、CSSCI等收录的检索报告以及他引情况证明的复印件；

（3）近5 年科研项目立项通知、结题或鉴定证书的复印件（10 项以内）；

（4）近5 年科研获奖证书的复印件（10 项以内）；

（5）在国内外任职或担任重要职务的证明材料复印件；

（6）两位同行专家的推荐信；

（7）来校后履行岗位职责的工作思路、预期目标。

2．资格审查。根据学校人才引进计划，各二级单位对所有应聘者材料进行审查并提出书面审查意见，确定拟参加考核的应聘人员名单并报人事与专家工作处。人事与专家工作处对二级单位推荐的应聘人员进行资格复查并提出复查意见，报请人事工作领导小组同意后，会同二级单位按程序组织考核。

（三）考核

校师资队伍建设和岗位设置聘任委员会授权人事与专家工作处负责组织专家对二级单位推荐的人选进行考核，考核组成员原则上不少于9人。考核组对应聘人员采取试讲、学术报告、答辩等形式进行考核，考核内容包括现场答辩情况、学术成果、教学科研能力、道德素质和发展潜力等。具体考核结果由二级单位以书面形式递交人事与专家工作处；二级单位同时将通过考核的人员的岗位职责、聘期工作目标（工作目标中明确发表论文层次和数量、主持科研项目级别和数量、科研成果转化等）以及建议给予引进人才的待遇等以合同文本形式提交人事与专家工作处。经校长办公会讨论通过。

（四）体检和心理测试

（五）公示

在校园网公示拟引进人才的基本情况及其业绩材料。公示期为三天，公示结束后，为公示通过人员办理聘用备案手续。

（六）签订聘用合同

由人事与专家工作处代表学校与其签订《东北林业大学引进人才岗位聘用合同》，合同中应明确写明双方的权利、责任、待遇、违约责任、服务期限和约定事项等条款。人事与专家工作处负责为引进人才办理入校手续并兑现有关待遇。全职引进人才到学校工作之后，实行12个月的试用期。

第五章 聘期管理和考核

第八条 学校对引进人才实行聘用合同管理，签订聘用合同。各二级单位在引进人才上岗前与引进人才协商合同内容，重点对岗位职责、聘期业绩（教学、科研、成果转化、人才培养等）、本科教学质量和水平、参与公共事务（学科建设、实验室建设、专业建设与评估、集体活动等多项工作的贡献度）、师德师风及薪酬等方面进行约定，并明确违约责任。

第九条 学校对引进人才实行首任聘期制，首个聘期4年，实行退出机制和动态管理机制。引进人才在我校服务期至少为8年，其中首次聘期为4年，特殊情况经双方协商可做适当调整。

第十条 学校对引进人才实行聘期中期考核和期满考核。

（一）考核内容及等级

1．考核内容：主要考核引进人才履行岗位职责情况，完成《东北林业大学引进人才岗位聘用合同》中规定的工作任务和工作目标的情况（人才引进时经双方协商达成一致的工作任务和工作目标）。同时考核引进人才的思想政治素质、教风学风和团结协作精神等现实表现情况，尤其要注重对其学术道德的考核。

2．考核等级：考核分为合格和不合格两个等级。考核等级由考核组专家以票决方式进行，合格票数达到专家总数2/3及以上者定为合格等次，否则定为不合格等次。

（二）考核程序和考核结果的确定

引进人才在聘期中期向本单位教授委员会提交工作进展报告并答辩，接受中期考核。聘期末，学校会同二级单位组成考核组对引进人才聘用合同的履行情况等方面进行全面考核论证。

学校依据中期考核结果有权对给予引进人才的层次和资助待遇进行调整。对期满考核合格的与其签订无固定期限合同或纳入编制进行管理；对期满考核不合格的将予以调整人才层次或予以解聘。根据首任聘期考核结果对引进人才下一聘期的待遇、工作安排提出具体意见。考核结束后各二级单位将引进人才工作报告和单位考核论证结果提交人事与专家工作处。

（三）考核结果的使用

1．第一层次至第三层次引进人才考核结果由人事与专家工作处书面通知二级单位及其本人；第四、五层次引进人才的考核结果由二级单位书面通知本人。

2．中期考核不合格者，学校（或所在单位）将考核结果送达本人。本人须以书面形式陈述理由，提出今后两年改进措施，并附以工作计划。

3．首次聘期考核合格者，进行长期续聘或纳入编制进行管理；对于未完成聘用合同约定的任务的情形，考核组将视具体情况给予降低聘用层次或解除聘用合同的处理意见。

4．期满考核不合格者，学校将依照《东北林业大学引进人才岗位聘用合同》条款及学校有关规定进行处理。

第六章  附则

第十一条 学校每年预算安排人才引进专项经费，确保人才引进工作的需要。

第十二条 人事与专家工作处与用人单位负责协调解决引进人才在工作和生活中遇到的问题和困难。

第十三条 引进人才聘任到副教授及以上专业技术职务的，在首个聘期内不占所在单位的专业技术职务职数。

第十四条 学校根据学科和专业建设实际需要和人才急需程度、应聘者的考核结果等具体情况，本着“一事一议”、“特事特办”的原则，与应聘者协商确定科研启动费、仪器设备购置费、岗位津贴以及购房补贴等待遇条件。

第十五条 本办法自印发之日起施行，由人事与专家工作处负责解释。